Rolle
Change Management
Was wissen Sie über eine Veränderung nicht, bis die Menschen sie zu nutzen beginnen? Meist, wer durch sie verliert - und genau diese Gruppe entscheidet, ob sie gelingt.
Erstgespräch
Vier Fragen, mit denen wir beginnen würden
Was wissen Sie über eine Veränderung nicht, bis die Menschen sie zu nutzen beginnen?
Am häufigsten, wessen Arbeit schwerer wird. Diese Gruppe sagt es vor der Einführung selten offen.
Wer bemerkt zuerst, dass eine Veränderung nicht angenommen wurde?
Wenn niemand, weil niemand die Nutzung misst, wird das Projekt geschlossen und die alten Arbeitsweisen kommen binnen eines Quartals zurück.
Auf wessen Schreibtisch landet der Widerstand gegen eine Veränderung?
Wenn nirgends, weil es keinen Weg gibt, ihn vorzubringen, wird Widerstand zu stillem Ausweichen.
Wie lange dauert es, bis die Menschen sie voll nutzen?
Diese Zahl sagt mehr über eine Einführung als die Zahl der geschulten Menschen.
Wir übernehmen das Nachhalten und die alltägliche Kommunikation, Sie behalten die Arbeit mit Menschen
Die Wirkungsanalyse, die Kommunikation zu führen, den Schulungen nachzugehen und die Annahme zu messen lässt sich vom Schreibtisch nehmen. Das Gespräch mit den Menschen und das Verstehen der Gründe für Widerstand bleiben beim Spezialisten.
- Die Wirkung einer Veränderung wird berechnet, nicht erahnt. - Welche Rollen, Abteilungen und Prozesse sich wie stark verändern - bevor die Kommunikation beginnt.
- Die Annahme wird an der Nutzung gemessen, nicht an einer Erklärung. - Die Zahl der geschulten Menschen sagt nichts; die Zahl derer, die es nach drei Monaten nutzen, sagt alles.
- Eine Meldung eines Mitarbeitenden hat einen Adressaten. - Ein Hinweis darauf, was nicht funktioniert, geht ins Register und kommt mit einer Antwort zurück - statt zu stillem Ausweichen zu werden.
Umfang
Was sich aus dem Change Management herausnehmen lässt
Einundzwanzig Aufgaben als Beispiel. Jede hat einen Punkt menschlicher Freigabe. Unten eine Auswahl; den Umfang passen wir an den Umfang der Einführung an.
Wirkungsanalyse der Veränderung
- Die von der Veränderung erfassten Rollen und Prozesse, aufgefächert
- Hinweis auf die Gruppen, deren Arbeit schwerer wird (Einschätzung: der Spezialist)
- Abgleich der Arbeitsweise vor und nach der Veränderung
- Eine Liste der Beteiligten mit ihrer Rolle zur Veränderung
Kommunikation
- Ein Kommunikationsplan nach Gruppe
- An die Gruppe angepasstes Material (Inhalt: der Spezialist)
- Ein Register der von Mitarbeitenden gestellten Fragen
- Antworten auf die Fragen, die sich wiederholen
- Hinweis auf die Gruppen, die die Kommunikation nicht erreicht hat
Schulung und Unterstützung
- Die Liste der zu schulenden Menschen nach Rolle
- Der Stand der Schulungen und Erinnerungen
- Hilfsmaterial zu den häufigsten Schwierigkeiten
- Die nach der Einführung an den Support gestellten Fragen, aufgefächert
Die Annahme messen
- Die Nutzung der neuen Lösung nach Abteilung
- Hinweis auf Gruppen, die sie nur teilweise nutzen
- Vergleich der Nutzung über aufeinanderfolgende Monate
- Ein Signal über eine Rückkehr zur alten Arbeitsweise
Widerstand und sein Umgang damit
- Ein Weg, eine Schwierigkeit vorzubringen
- Die Meldungen zusammengefasst nach Gruppe und Thema
- Hinweis auf Meldungen, die auf ein echtes Hindernis hindeuten (Einschätzung: der Spezialist)
- Eine Antwort an den, der sie vorgebracht hat
Ein Arbeitstag
Heute
- Die Wirkung einer Veränderung schätzen Sie aus Gesprächen mit Führungskräften
- Sie kommunizieren an alle auf dieselbe Weise
- Den Erfolg messen Sie an der Zahl der geschulten Menschen
- Dass die Menschen zur alten Weise zurückgekehrt sind, erfahren Sie ein Quartal später
- Von Widerstand hören Sie in Gesprächen auf dem Flur
- Die Fragen der Mitarbeitenden verstreuen sich über die Postfächer mehrerer Menschen
Mit AI-Unterstützung
- Die Wirkung der Veränderung wird nach Rolle und Prozess berechnet
- Die Kommunikation ist auf die Gruppen abgestimmt, und eine nicht erreichte Gruppe ist sichtbar
- Die Annahme messen Sie an der Nutzung statt an der Zahl der Schulungen
- Eine Rückkehr zur alten Arbeitsweise meldet sich als Signal selbst
- Schwierigkeiten haben einen Weg, vorgebracht zu werden, und werden nach Gruppe zusammengefasst
- Sich wiederholende Fragen haben eine festgehaltene Antwort
- Annahme einer Veränderung
weniger Einführungen, die auf dem Papier enden
die Annahme wird an der Nutzung gemessen, nicht an einer Erklärung
- Zeit bis zur vollen Nutzung
eine kürzere Zeit des Arbeitens auf zwei Wegen
Schwierigkeiten werden früh aufgefangen und bearbeitet
- Sichtbarer Widerstand
Widerstand wird zur Information statt zum Hindernis
eine Meldung hat einen Weg und eine Antwort
- Eine Veränderung, die bleibt
weniger Rückkehr zur alten Arbeitsweise
eine Rückkehr wird gemeldet statt entdeckt
Wir beginnen mit der Wirkungsanalyse, weil die Kommunikation ohne sie einen Durchschnitt trifft.
- Schritt 1
Die Wirkung der Veränderung nach Rolle
Wer worin und wie stark die Veränderung spüren wird - mit den Gruppen, die verlieren, eigens benannt.
- Schritt 2
Kommunikation nach Gruppe
Der Plan, das Material, die Sichtbarkeit dessen, was wen erreicht hat.
- Schritt 3
Die Annahme messen
Die Nutzung nach Abteilung, ein Signal über eine Rückkehr zu den alten Weisen.
- Schritt 4
Meldungen über Schwierigkeiten
Ein Meldeweg, Zusammenfassungen und Antworten. Zuletzt, weil es sinnvoll wird, sobald die Veränderung läuft.
Häufige Fragen
Fragen, die beim ersten Treffen aufkommen
Worin unterscheidet sich das von Schulung und interner Kommunikation?
Schulung gibt eine Fähigkeit, Kommunikation gibt Information. Das Change Management verantwortet, ob die Menschen anders zu arbeiten beginnen - und das hängt meist von etwas anderem ab als von Wissen, am häufigsten davon, ob die neue Weise für sie besser ist als die alte.
Lässt sich eine Einführung mit einem kleineren Team führen?
Change Management ist vollständig Arbeit mit Menschen, und diesen Teil rühren wir nicht an - wir rühren an die Wirkungsanalyse, das Nachgehen bei der Kommunikation und das Messen der Annahme. In den meisten Unternehmen füllt diese Rolle eine Person neben anderen Pflichten aus, also geht das Gespräch nicht ums Verkleinern, sondern darum, ob diese Person Zeit hat, mit den Gruppen zu sprechen, die durch die Veränderung verlieren.
Fällt das unter die KI-Verordnung?
Einführungen zu unterstützen ist keine Hochrisiko-Anwendung, aber ein Bereich, der Aufmerksamkeit braucht. Nutzungsdaten, die Menschen zugeordnet und zur Bewertung genutzt werden, wären Mitarbeiterüberwachung. Unsere Empfehlung: Messung auf der Ebene von Gruppen und Abteilungen, nie auf der Ebene von Namen.
Ihre Frage steht nicht dabei? Gespräch vereinbaren
Nächster Schritt
Welcher Anteil Ihres Teams nutzt die Lösung, die Sie zuletzt eingeführt haben?
Wir zeigen Ihnen, wie die Einführung einer Veränderung aussieht, wenn die Wirkung berechnet und die Annahme an der Nutzung gemessen wird.