Poste
Conduite du changement
Que ne savez-vous pas d'un changement avant que les gens ne commencent à s'en servir ? En général qui y perd - et c'est ce groupe qui décide de sa réussite.
Entretien préalable
Quatre questions par lesquelles nous commencerions
Que ne savez-vous pas d'un changement avant que les gens ne commencent à s'en servir ?
Le plus souvent, de qui le travail devient plus difficile. Ce groupe le dit rarement ouvertement avant le déploiement.
Qui remarque le premier qu'un changement n'a pas été adopté ?
Si personne, parce que personne ne mesure l'usage, le projet se clôt et les anciennes façons de travailler reviennent en un trimestre.
Sur quel bureau atterrit la résistance à un changement ?
Si c'est nulle part, parce qu'il n'y a pas de voie pour la signaler, la résistance se transforme en évitement silencieux.
Combien de temps avant que les gens ne s'en servent pleinement ?
Ce chiffre en dit plus sur un déploiement que le nombre de personnes formées.
Nous prenons le suivi et la communication de routine, vous gardez le travail avec les personnes
L'analyse d'impact, la conduite de la communication, les relances sur les formations et la mesure de l'adoption peuvent être retirées du bureau. La conversation avec les personnes et la compréhension des raisons de la résistance restent au spécialiste.
- L'impact d'un changement se calcule, il ne se pressent pas. - Quels rôles, services et processus changent et dans quelle mesure - avant que la communication ne commence.
- L'adoption se mesure à l'usage, pas à une déclaration. - Le nombre de personnes formées ne dit rien ; le nombre de personnes qui s'en servent après trois mois dit tout.
- Un signalement d'un salarié a où aller. - Une remarque sur ce qui ne marche pas entre au registre et revient avec une réponse - au lieu de se transformer en évitement silencieux.
Périmètre
Ce qui peut être retiré de la conduite du changement
Vingt et une tâches à titre d'exemple. Chacune a un point de validation humaine. Ci-dessous une sélection ; le périmètre, nous l'ajustons à l'ampleur du déploiement.
Analyse d'impact du changement
- Les rôles et les processus couverts par le changement, posés
- Signalement des groupes dont le travail devient plus difficile (appréciation : le spécialiste)
- Comparaison de la façon de travailler avant et après
- Une liste des parties prenantes avec leur rôle face au changement
Communication
- Un calendrier de communication par groupe
- Des supports adaptés au groupe (contenu : le spécialiste)
- Un registre des questions posées par les salariés
- Des réponses aux questions qui reviennent
- Signalement des groupes que la communication n'a pas atteints
Formation et accompagnement
- La liste des personnes à former par rôle
- L'état des formations et les rappels
- Des supports d'accompagnement pour les difficultés les plus fréquentes
- Les questions posées au support après le déploiement, posées
Mesure de l'adoption
- L'usage de la nouvelle solution par service
- Signalement des groupes qui ne s'en servent qu'en partie
- Comparaison de l'usage d'un mois à l'autre
- Un signal sur un retour à l'ancienne façon de travailler
Résistance et son traitement
- Une voie unique pour signaler une difficulté
- Les signalements récapitulés par groupe et par sujet
- Signalement des remontées qui indiquent un obstacle réel (appréciation : le spécialiste)
- Une réponse à celui qui a signalé
Une journée de travail
Aujourd'hui
- Vous estimez l'impact d'un changement depuis des conversations avec des responsables
- Vous communiquez à tout le monde de la même façon
- Vous mesurez le succès au nombre de personnes formées
- Vous apprenez un trimestre plus tard que les gens sont revenus à l'ancienne façon
- Vous entendez parler de résistance dans des conversations de couloir
- Les questions des salariés se dispersent dans les boîtes de plusieurs personnes
Avec l'assistance de l'IA
- L'impact du changement se calcule par rôle et par processus
- La communication est adaptée aux groupes, et un groupe non atteint se voit
- Vous mesurez l'adoption à l'usage plutôt qu'au nombre de formations
- Un retour à l'ancienne façon de travailler se signale
- Les difficultés ont une voie de signalement et sont récapitulées par groupe
- Les questions qui reviennent ont une réponse consignée
- Adoption d'un changement
moins de déploiements qui finissent sur le papier
l'adoption se mesure à l'usage plutôt qu'à une déclaration
- Délai jusqu'à l'usage plein
une période plus courte de travail à double
les difficultés sont attrapées et traitées tôt
- Une résistance visible
la résistance devient une information plutôt qu'un obstacle
un signalement a une voie et une réponse
- Un changement qui dure
moins de retours à l'ancienne façon de travailler
un retour est signalé plutôt que découvert
Nous commençons par l'analyse d'impact, parce que sans elle la communication vise une moyenne.
- Étape 1
L'impact du changement par rôle
Qui, en quoi et à quel point ressentira le changement - avec les groupes qui y perdent isolés.
- Étape 2
Communication par groupe
Le calendrier, les supports, la visibilité de ce qui a atteint qui.
- Étape 3
Mesure de l'adoption
L'usage par service, un signal sur un retour aux anciennes façons.
- Étape 4
Signalements de difficultés
Une voie de signalement, des récapitulatifs et des réponses. En dernier, parce que cela a du sens une fois le changement en vie.
Questions fréquentes
Les questions qui reviennent à la première réunion
En quoi est-ce différent de la formation et de la communication interne ?
La formation donne une compétence, la communication donne une information. La conduite du changement répond du fait que les gens commencent à travailler autrement - et cela dépend en général d'autre chose que du savoir, le plus souvent de ce que la nouvelle façon soit meilleure pour eux que l'ancienne.
Un déploiement peut-il être mené par une équipe plus petite ?
La conduite du changement est entièrement un travail avec des personnes et nous ne touchons pas à cette partie - nous touchons à l'analyse d'impact, aux relances de communication et à la mesure de l'adoption. Dans la plupart des entreprises, ce poste est tenu par une personne en plus d'autres tâches, donc la conversation ne porte pas sur une réduction mais sur le fait que cette personne ait le temps de parler aux groupes qui perdent au changement.
Cela relève-t-il du règlement sur l'IA ?
Soutenir des déploiements n'est pas un usage à haut risque, mais c'est un domaine qui demande de la prudence. Des données d'usage attribuées à des personnes et utilisées pour les évaluer seraient de la surveillance de salariés. Notre recommandation : une mesure au niveau des groupes et des services, jamais au niveau des noms.
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Étape suivante
Quelle part de votre équipe utilise la solution que vous avez déployée en dernier ?
Nous vous montrerons à quoi ressemble le déploiement d'un changement quand l'impact se calcule et que l'adoption se mesure à l'usage.