Puesto
Employer branding
¿Adónde va la opinión que un antiguo empleado dejó sobre vosotros en un portal de valoraciones? Si no va a ninguna parte, los candidatos la leen antes de la entrevista y os enteráis por ellos.
Conversación inicial
Cuatro preguntas por las que empezaríamos
¿Adónde van las opiniones sobre vosotros como empleador?
A portales de valoraciones, a foros, a conversaciones en congresos. Un candidato las leerá antes de la entrevista; la cuestión es si vosotros también.
¿Qué tema vuelve más a menudo en las opiniones?
Si no lo sabéis, reaccionáis a voces sueltas y no a un patrón. Y el patrón es lo que ve un candidato tras leer diez opiniones.
¿Qué hacéis cuando la imagen de vuestros materiales y la imagen de las opiniones dicen cosas distintas?
Esa es la tensión central de este puesto. Un material que promete algo que los empleados no confirman trabaja en vuestra contra, porque el candidato compara las dos.
¿Cuántas veces al año pedís material a los equipos para los contenidos?
Si cada vez empezáis con un correo pidiéndolo, producir contenidos depende de quién tenga tiempo de responder, no de qué merece la pena enseñar.
Nos quedamos con la producción y la escucha, vosotros con la verdad sobre la empresa
Monitorizar las opiniones, preparar contenidos y llevar los canales de selección se pueden quitar del escritorio. Qué decimos de la empresa, y la respuesta a una opinión difícil, se quedan con una persona.
- No producimos una imagen que no existe. - Los contenidos se construyen a partir de lo que de verdad pasa en la empresa. Un employer branding separado de la realidad cuesta más de lo que da: el candidato lo comprobará.
- La respuesta a una opinión la escribe una persona. - Siempre, incluida la que parece sencilla. Una respuesta de plantilla bajo una opinión crítica es peor que ninguna.
- La escucha muestra un patrón, no voces sueltas. - Una opinión es un suceso; diez sobre el mismo tema son información sobre la empresa, y material para una conversación con la dirección, no para una campaña.
Alcance
Qué se puede quitar del employer branding
Dieciocho tareas de ejemplo. Cada una tiene un punto de aprobación humana. Abajo una selección, y el alcance lo ajustamos a vuestro proceso.
Material sobre la empresa
- Recoger el material de los equipos en un solo formulario
- Recordatorios sobre el material previsto
- Versiones de contenido para distintos canales de selección (aprobación: el especialista)
- Descripciones de puestos en el lenguaje del candidato y no en lenguaje interno
- Un conjunto de fotos y material del que echar mano
Contenidos en los canales
- Un calendario de publicación para los canales de selección
- Ajustar la forma al canal
- Preparar contenidos para ofertas de empleo recurrentes (edición: el especialista)
- Un resumen de qué contenidos atraen candidaturas de verdad
Opiniones y su gestión
- Monitorizar opiniones en portales de valoraciones y redes sociales
- Agrupar las opiniones por tema (juicio sobre su peso: el especialista)
- Una alerta cuando el número de opiniones sube de forma inusual
- Material para responder a una opinión (la redacción de la respuesta: una persona)
- Un resumen de los temas que se repiten, material para una conversación con la dirección
Colaboración y medición
- Recoger historias y citas de empleados (consentimientos: el especialista)
- Un resumen de las fuentes por las que llegan los candidatos
- Una comparación de la imagen de los materiales con la imagen de las opiniones
- Un informe de la actividad de employer branding (conclusiones: el especialista)
Un día de trabajo
Hoy
- Os enteráis de una opinión nueva por casualidad o por un seleccionador
- Recogéis material de los equipos por correo y con recordatorios
- Reelaboráis el contenido para cada canal por separado
- No sabéis qué actividad trae candidaturas
- Aplazáis la respuesta a una opinión difícil, porque necesita visto bueno
- Comparáis la imagen de vuestros materiales y la de las opiniones por instinto
Con asistencia de IA
- Una opinión nueva os llega el día en que se publica
- El material de los equipos llega en un solo formulario, con recordatorios
- Las versiones de canal se generan juntas y vosotros las editáis
- Veis por qué fuentes llegan los candidatos
- Para responder a una opinión tenéis el contexto y los hechos preparados
- La distancia entre la promesa y las opiniones se ve como un resumen
- Una imagen coherente de la empresa
lo que prometéis coincide con lo que dicen los empleados
la distancia entre el material y las opiniones se ve
- Velocidad de respuesta a una opinión
respondéis mientras la opinión está fresca
la monitorización corre de forma continua y no de pasada
- Alcance entre los candidatos
el contenido va adonde de verdad llegan las candidaturas
las fuentes de candidatos se miden
- Un mensaje que la gente cree
menos contenido que nadie se cree
el material se construye a partir de lo que pasa en la empresa
Empezamos por escuchar y no por una campaña.
- Paso 1
Recogemos lo que ya se dice de vosotros
Opiniones de los portales, comentarios, citas. Un resumen por temas suele ser incómodo y más valioso que cualquier campaña.
- Paso 2
Monitorización continua
Las opiniones nuevas os llegan según aparecen, con su peso marcado. Las respuestas las escribe una persona.
- Paso 3
Producción de contenidos
Material de los equipos en un solo formulario y versiones de canal. Solo ahora, porque antes no sabríais de qué hablar.
- Paso 4
Medición de las fuentes
De dónde llegan los candidatos y qué influyó en ello. Requiere unos meses de datos.
Preguntas frecuentes
Preguntas que surgen en la primera reunión
¿Menos trabajo significa un equipo más pequeño?
El employer branding en la mayoría de las empresas es una persona a media jornada junto a otras obligaciones. El problema no es un exceso de manos, es que la comunicación ocurre de forma desigual y se apaga entre campañas. Asumir la planificación y la preparación del material permite continuidad sin añadir gente, y en este trabajo la continuidad lo es todo.
¿Esto entra en el ámbito del Reglamento de IA?
La actividad de marca no es un uso de alto riesgo. El punto que vigilar son las aportaciones de los empleados: sus historias y fotografías necesitan consentimiento, y un consentimiento tiene alcance y fecha de fin, lo que hay que llevar como registro y no como un entendimiento verbal.
¿Os queda alguna pregunta que no esté aquí? Reservad una llamada
Siguiente paso
¿Qué tema vuelve más a menudo en las opiniones sobre vosotros?
Os enseñaremos cómo es el trabajo sobre una marca de empleador cuando sabéis qué se dice de vosotros antes de que lo lea un candidato.