Rolle
Employer Branding
Wohin geht die Bewertung, die ein ehemaliger Mitarbeitender auf einem Arbeitgeberportal über Sie hinterlassen hat? Wenn nirgendwohin, lesen Kandidaten sie vor dem Gespräch und Sie erfahren davon von ihnen.
Erstgespräch
Vier Fragen, mit denen wir beginnen würden
Wohin gehen Meinungen über Sie als Arbeitgeber?
Auf Arbeitgeberportale, in Foren, in Gespräche auf Konferenzen. Ein Kandidat liest sie vor dem Gespräch - die Frage ist, ob Sie es auch tun.
Welches Thema kehrt in den Bewertungen am häufigsten wieder?
Wenn Sie es nicht wissen, reagieren Sie auf einzelne Stimmen statt auf ein Muster. Und das Muster ist das, was ein Kandidat nach zehn Bewertungen sieht.
Was tun Sie, wenn das Bild in Ihren Materialien und das Bild in den Bewertungen Verschiedenes sagen?
Das ist die zentrale Spannung dieser Rolle. Material, das etwas verspricht, was Mitarbeitende nicht bestätigen, arbeitet gegen Sie, weil der Kandidat beides vergleicht.
Wie oft im Jahr bitten Sie Teams um Material für Inhalte?
Wenn Sie jedes Mal mit einer E-Mail beginnen, hängt die Produktion von Inhalten davon ab, wer Zeit zum Antworten hat - nicht davon, was zu zeigen sich lohnt.
Wir übernehmen Produktion und Zuhören, Sie behalten die Wahrheit über das Unternehmen
Bewertungen zu beobachten, Inhalte vorzubereiten und die Recruiting-Kanäle zu führen, lässt sich vom Schreibtisch nehmen. Was wir über das Unternehmen sagen und die Antwort auf eine schwierige Bewertung bleiben bei einem Menschen.
- Wir erzeugen kein Bild, das es nicht gibt. - Inhalte entstehen aus dem, was im Unternehmen tatsächlich passiert. Employer Branding ohne Bezug zur Wirklichkeit kostet mehr, als es bringt - der Kandidat prüft es nach.
- Die Antwort auf eine Bewertung schreibt ein Mensch. - Immer, auch die scheinbar einfache. Eine Standardantwort unter einer kritischen Bewertung ist schlimmer als gar keine.
- Zuhören zeigt ein Muster, nicht einzelne Stimmen. - Eine Bewertung ist ein Ereignis, zehn zum selben Thema sind eine Information über das Unternehmen - und Material für ein Gespräch mit der Geschäftsführung, nicht für eine Kampagne.
Umfang
Was sich aus dem Employer Branding herausnehmen lässt
Achtzehn Aufgaben als Beispiel. Jede hat einen Punkt menschlicher Freigabe. Unten eine Auswahl; den Umfang passen wir an Ihren Prozess an.
Material über das Unternehmen
- Sammeln von Material aus den Teams in einer Form
- Erinnerungen an geplantes Material
- Fassungen der Inhalte für verschiedene Recruiting-Kanäle (Freigabe: der Spezialist)
- Stellenbeschreibungen in der Sprache des Kandidaten, nicht in interner Sprache
- Ein Fundus an Fotos und Material zum Zugreifen
Inhalte in den Kanälen
- Ein Publikationskalender für die Recruiting-Kanäle
- Anpassung der Form an den Kanal
- Vorbereitung von Inhalten für wiederkehrende Stellenanzeigen (Bearbeitung: der Spezialist)
- Eine Übersicht, welche Inhalte tatsächlich Bewerbungen bringen
Bewertungen und ihr Umgang
- Beobachtung der Bewertungen auf Arbeitgeberportalen und in sozialen Medien
- Gruppierung der Bewertungen nach Thema (Urteil über das Gewicht: der Spezialist)
- Ein Alarm, wenn die Zahl der Bewertungen ungewöhnlich steigt
- Material für die Antwort auf eine Bewertung (die Formulierung der Antwort: ein Mensch)
- Eine Übersicht der wiederkehrenden Themen - Material für ein Gespräch mit der Geschäftsführung
Zusammenarbeit und Messung
- Sammeln von Geschichten und Zitaten von Mitarbeitenden (Einwilligungen: der Spezialist)
- Eine Übersicht der Quellen, aus denen Kandidaten kommen
- Ein Vergleich des Bildes in den Materialien mit dem Bild in den Bewertungen
- Ein Bericht über die Employer-Branding-Aktivität (Schlussfolgerungen: der Spezialist)
Ein Arbeitstag
Heute
- Von einer neuen Bewertung erfahren Sie zufällig oder von einem Recruiter
- Material aus den Teams sammeln Sie per E-Mail und Erinnerungen
- Die Inhalte arbeiten Sie für jeden Kanal gesondert um
- Sie wissen nicht, welche Aktivität Bewerbungen bringt
- Die Antwort auf eine schwierige Bewertung schieben Sie auf, weil sie eine Abstimmung braucht
- Das Bild in Ihren Materialien und in den Bewertungen vergleichen Sie aus dem Bauch
Mit AI-Unterstützung
- Eine neue Bewertung erreicht Sie am Tag ihrer Veröffentlichung
- Material aus den Teams kommt in einer Form, mit Erinnerungen
- Die Kanalfassungen entstehen gemeinsam, Sie bearbeiten sie
- Sie sehen, aus welchen Quellen Kandidaten kommen
- Für die Antwort auf eine Bewertung haben Sie Kontext und Fakten vorbereitet
- Die Lücke zwischen dem Versprechen und den Bewertungen ist als Übersicht sichtbar
- Ein stimmiges Bild des Unternehmens
was Sie versprechen, passt zu dem, was Mitarbeitende sagen
die Lücke zwischen Material und Bewertungen ist sichtbar
- Reaktionsgeschwindigkeit auf eine Bewertung
Sie antworten, solange die Bewertung frisch ist
die Beobachtung läuft durchgehend, nicht nebenbei
- Reichweite bei Kandidaten
die Inhalte gehen dorthin, woher die Bewerbungen tatsächlich kommen
die Quellen der Kandidaten werden gemessen
- Eine Botschaft, die man glaubt
weniger Inhalte, die niemand glaubt
das Material entsteht aus dem, was im Unternehmen passiert
Wir beginnen mit dem Zuhören, nicht mit einer Kampagne.
- Schritt 1
Wir sammeln, was über Sie bereits gesagt wird
Bewertungen von den Portalen, Kommentare, Zitate. Eine Übersicht nach Themen ist meist unbequem und wertvoller als jede Kampagne.
- Schritt 2
Laufende Beobachtung
Neue Bewertungen erreichen Sie, sobald sie erscheinen, mit markiertem Gewicht. Die Antworten schreibt ein Mensch.
- Schritt 3
Inhalte produzieren
Material aus den Teams in einer Form und Kanalfassungen. Erst jetzt, weil Sie vorher nicht wüssten, wovon Sie sprechen sollen.
- Schritt 4
Die Quellen messen
Woher Kandidaten kommen und was darauf gewirkt hat. Es braucht einige Monate Daten.
Häufige Fragen
Fragen, die beim ersten Treffen aufkommen
Heißt weniger Arbeit ein kleineres Team?
Employer Branding ist in den meisten Unternehmen eine Person mit halber Zeit neben anderen Aufgaben. Das Problem ist kein Überschuss an Händen, sondern dass die Kommunikation ungleichmäßig läuft und zwischen Kampagnen versiegt. Planung und Materialvorbereitung zu übernehmen erlaubt Kontinuität ohne zusätzliche Menschen - und in dieser Arbeit ist Kontinuität alles.
Fällt das unter die KI-Verordnung?
Markenarbeit ist keine Hochrisiko-Anwendung. Zu beachten sind die Beiträge der Mitarbeitenden: Ihre Geschichten und Fotos brauchen eine Einwilligung, und eine Einwilligung hat einen Umfang und ein Enddatum - was als Register geführt werden muss und nicht als mündliche Absprache.
Ihre Frage steht nicht dabei? Gespräch vereinbaren
Nächster Schritt
Welches Thema kehrt in Bewertungen über Sie am häufigsten wieder?
Wir zeigen Ihnen, wie Arbeit an einer Arbeitgebermarke aussieht, wenn Sie wissen, was über Sie gesagt wird, bevor ein Kandidat es liest.