Stanowisko
Employer branding
Gdzie trafia opinia, którą były pracownik wystawił Wam w serwisie z ocenami? Jeśli nigdzie, to kandydaci czytają ją przed rozmową, a Wy dowiadujecie się o niej od nich.
Rozmowa wstępna
Cztery pytania, od których byśmy zaczęli
Gdzie trafiają opinie o Was jako pracodawcy?
Do serwisów z ocenami, na fora, do rozmów na konferencjach. Kandydat przeczyta je przed rozmową - pytanie, czy Wy też.
Który temat wraca w opiniach najczęściej?
Jeśli nie wiecie, to reagujecie na pojedyncze głosy zamiast na wzorzec. A wzorzec jest tym, co kandydat widzi po przeczytaniu dziesięciu opinii.
Co robicie, kiedy obraz w materiałach i obraz w opiniach mówią co innego?
To jest centralne napięcie tej roli. Materiał, który obiecuje coś, czego pracownicy nie potwierdzają, pracuje przeciwko Wam - bo kandydat porównuje jedno z drugim.
Ile razy w roku prosicie zespoły o materiał do treści?
Jeśli za każdym razem zaczynacie od maila z prośbą, to produkcja treści zależy od tego, kto ma czas odpisać - a nie od tego, co warto pokazać.
Zdejmujemy produkcję i nasłuch, zostawiamy prawdę o firmie
Monitoring opinii, przygotowanie treści i obsługa kanałów rekrutacyjnych dają się odciążyć. To, co o firmie mówimy, i odpowiedź na trudną opinię zostają po stronie człowieka.
- Nie produkujemy obrazu, który nie istnieje. - Treść powstaje z tego, co w firmie naprawdę się dzieje. Employer branding oderwany od rzeczywistości kosztuje więcej, niż daje - kandydat sprawdzi.
- Odpowiedź na opinię pisze człowiek. - Zawsze, także tę na pozornie prostą. Odpowiedź szablonowa pod krytyczną opinią jest gorsza niż jej brak.
- Nasłuch pokazuje wzorzec, nie pojedyncze głosy. - Jedna opinia to zdarzenie, dziesięć na ten sam temat to informacja o firmie - i materiał na rozmowę z zarządem, nie na kampanię.
Zakres
Co da się odciążyć w employer brandingu
Osiemnaście przykładowych zadań. Każde ma punkt zatwierdzenia po stronie człowieka. Poniżej wybrane, a zakres dopasowujemy do Waszego procesu.
Materiał o firmie
- Zbieranie materiału od zespołów w jednej formie
- Przypomnienia o zaplanowanych materiałach
- Wersje treści pod różne kanały rekrutacyjne (akceptuje: specjalista)
- Opisy stanowisk w języku kandydata, nie w języku wewnętrznym
- Zestaw zdjęć i materiałów do wykorzystania
Treści w kanałach
- Kalendarz publikacji w kanałach rekrutacyjnych
- Dopasowanie formy do kanału
- Przygotowanie treści do ogłoszeń powtarzalnych (redaguje: specjalista)
- Zestawienie, które treści realnie przyciągają zgłoszenia
Opinie i ich obsługa
- Monitoring opinii w serwisach i mediach społecznościowych
- Grupowanie opinii wedle tematu (ocena wagi: specjalista)
- Alert przy nietypowym wzroście liczby opinii
- Materiał do odpowiedzi na opinię (treść odpowiedzi: człowiek)
- Zestawienie tematów powtarzających się - materiał na rozmowę z zarządem
Współpraca i pomiar
- Zbieranie historii i wypowiedzi od pracowników (zgody: specjalista)
- Zestawienie źródeł, z których przychodzą kandydaci
- Porównanie obrazu w materiałach z obrazem w opiniach
- Raport z działań employer brandingowych (wnioski: specjalista)
Dzień pracy
Dzisiaj
- O nowej opinii dowiadujecie się przypadkiem albo od rekrutera
- Materiał od zespołów zbieracie mailami i przypomnieniami
- Treść pod każdy kanał przerabiacie osobno
- Nie wiecie, które działania przynoszą zgłoszenia
- Odpowiedź na trudną opinię odkładacie, bo wymaga uzgodnień
- Obraz w materiałach i w opiniach porównujecie intuicyjnie
Z asystą AI
- Nowa opinia trafia do Was w dniu publikacji
- Materiał od zespołów wchodzi w jednej formie, z przypomnieniami
- Wersje kanałowe powstają razem, Wy je redagujecie
- Widzicie, z których źródeł przychodzą kandydaci
- Do odpowiedzi na opinię macie przygotowany kontekst i fakty
- Rozjazd między obietnicą a opiniami widać jako zestawienie
- Spójność obrazu firmy
to, co obiecujecie, zgadza się z tym, co mówią pracownicy
rozjazd między materiałem a opiniami jest widoczny
- Tempo reakcji na opinię
odpowiadacie, póki opinia jest świeża
monitoring działa ciągle, nie przy okazji
- Zasięg wśród kandydatów
treści trafiają tam, skąd realnie przychodzą zgłoszenia
źródła kandydatów są mierzone
- Wiarygodność przekazu
mniej treści, w które nikt nie wierzy
materiał powstaje z tego, co w firmie się dzieje
Zaczynamy od nasłuchu, nie od kampanii.
- Krok 1
Zbieramy, co już o Was mówią
Opinie z serwisów, komentarze, wypowiedzi. Zestawienie wedle tematów zwykle jest niewygodne i bardziej wartościowe niż jakakolwiek kampania.
- Krok 2
Monitoring bieżący
Nowe opinie trafiają do Was na bieżąco, z oznaczeniem wagi. Odpowiedzi pisze człowiek.
- Krok 3
Produkcja treści
Materiał od zespołów w jednej formie i wersje kanałowe. Dopiero teraz, bo wcześniej nie wiedzielibyście, o czym mówić.
- Krok 4
Pomiar źródeł
Skąd przychodzą kandydaci i co na to wpłynęło. Wymaga kilku miesięcy danych.
Częste pytania
Pytania, które padają na pierwszym spotkaniu
Czy mniejszy nakład pracy znaczy mniejszy zespół?
Employer branding w większości firm to jedna osoba na pół etatu obok innych obowiązków. Problemem nie jest nadmiar rąk, tylko to, że komunikacja dzieje się nierówno i gaśnie między kampaniami. Odciążenie planowania i przygotowania materiału pozwala utrzymać ciągłość bez dokładania ludzi - a ciągłość jest w tej pracy wszystkim.
Czy to podlega AI Act?
Działania wizerunkowe nie są zastosowaniem wysokiego ryzyka. Uwaga dotyczy wypowiedzi pracowników: ich historie i zdjęcia wymagają zgody, a zgoda ma zakres i termin - i to trzeba prowadzić jako rejestr, nie jako ustne ustalenie.
Zostało pytanie, którego tu nie ma? Umów rozmowę
Następny krok
Który temat wraca w opiniach o Was najczęściej?
Pokażemy Wam, jak wygląda praca nad wizerunkiem pracodawcy, kiedy wiecie, co o Was mówią, zanim przeczyta to kandydat.