Puesto
Seleccionador de personal
¿Con cuánta rapidez os enteráis de que un buen candidato acaba de aceptar otra oferta? Normalmente cuando le llamáis una semana después. En selección la rapidez de vuestra respuesta es parte de la oferta, diga lo que diga la oferta.
Conversación inicial
Cuatro preguntas por las que empezaríamos
¿Con cuánta rapidez recibe un candidato una primera respuesta vuestra?
A unos días, algunos de los mejores ya están hablando con otro. Esa no es una cuestión de calidad del proceso, sino del momento en que empieza.
¿Cuántas veces al año seleccionáis para el mismo puesto?
Si es repetidamente, cada vez se produce una descripción nueva, unos criterios nuevos y una lista de preguntas nueva, aunque la selección anterior terminase hace tres meses.
¿Adónde van los candidatos que estuvieron bien, pero no para ese puesto?
Si es a un archivo que nadie busca, en la selección siguiente los buscáis en el mercado una segunda vez, y lo pagáis con un anuncio.
¿Qué queda de una selección cuando el seleccionador se va?
Quedan las contrataciones. El conocimiento de dónde buscar para ese puesto, quién rechazó la oferta y por qué, qué funciona en una entrevista, se va con él.
Nos quedamos con llevar el proceso, vosotros con evaluar a las personas
Revisar las candidaturas frente a los requisitos duros, llevar la comunicación y llevar el proceso se pueden quitar del escritorio. Evaluar a un candidato y la decisión de contratar se quedan con una persona, y esa es una línea que en este puesto no movemos.
- Ningún candidato se descarta automáticamente. - El sistema ordena las candidaturas frente a los requisitos duros y señala lo que falta. La decisión de descartar es del seleccionador.
- Los criterios son explícitos y los mismos para todos. - Escritos antes de empezar la selección, no recogidos por el camino. Es la única manera de que comparar candidatos sea justo.
- Todo el mundo recibe respuesta. - También quien no resulta elegido, y ahí es donde la automatización marca más diferencia, porque hoy esa parte pierde frente a asuntos más urgentes.
Alcance
Qué se puede quitar de la selección de personal
Veintiuna tareas de ejemplo. Cada una tiene un punto de aprobación humana. Abajo una selección, y el alcance lo ajustamos a vuestro proceso.
La descripción del puesto y los criterios
- Una descripción del puesto basada en selecciones anteriores para él (aprobación: el seleccionador y el responsable)
- Separar los requisitos en imprescindibles y deseables
- Una lista de preguntas de entrevista ajustada a los criterios
- La banda salarial y las condiciones frente a selecciones anteriores para este puesto
- Los canales que funcionaron antes para este puesto
Revisión de candidaturas
- Candidaturas ordenadas frente a los requisitos duros (valoración: el seleccionador)
- Señalar las carencias de una candidatura y las preguntas para el candidato
- Buscar en la base candidatos de procesos anteriores
- Señalar las candidaturas que merecen atención pese a un desajuste formal
- El flujo de candidaturas a lo largo del tiempo frente a los canales
Contacto con el candidato
- Acuse de recibo de una candidatura
- Horas de entrevista propuestas a partir de las agendas de ambas partes
- Recordatorios de entrevista
- Información sobre el resultado de una fase (el contenido de la decisión: el seleccionador)
- Una respuesta a los candidatos no elegidos
El proceso, la decisión, la base
- El estado de cada candidato en el proceso, visible para el responsable
- Recordatorios sobre las fases sin movimiento
- Una nota de entrevista a partir de un dictado (aprobación: el seleccionador)
- Candidatos contrastados con los criterios (decisión: el responsable)
- Añadir un candidato a la base con el motivo por el que merece la pena volver a él
- Un resumen de por qué los candidatos rechazaron ofertas
Un día de trabajo
Hoy
- Revisar candidaturas es una tarde con varias decenas de documentos
- Enviáis respuestas a los candidatos no elegidos si da tiempo
- Acordáis las horas de entrevista por correo, varios mensajes por persona
- El responsable pregunta por el estado y lo reconstruís de memoria
- Los candidatos de procesos anteriores existen, pero nadie los repasa
- Escribís la descripción del puesto de nuevo, aunque se escribió una parecida hace seis meses
Con asistencia de IA
- Las candidaturas están ordenadas frente a los criterios y vosotros las valoráis
- Cada candidato recibe respuesta, también quien no es elegido
- Las horas se proponen a partir de las agendas y vosotros las confirmáis
- El responsable ve el estado por sí mismo, sin preguntaros
- La base sugiere candidatos de procesos anteriores
- La descripción del puesto parte de la selección anterior para él
- Tiempo de respuesta a un candidato
perdéis menos a menudo un candidato frente a una empresa más rápida
el primer contacto deja de esperar a un rato libre del seleccionador
- La calidad de la lista corta
el responsable recibe candidatos valorados con los mismos criterios
los criterios están escritos antes de empezar, no recogidos por el camino
- La experiencia del candidato
todo el que se presentó recibe respuesta
la comunicación deja de perder frente a asuntos más urgentes
- Memoria de los descartados
un buen candidato no se busca en el mercado una segunda vez
la base se consulta en cada selección nueva
Empezamos por una selección recurrente y no por todos los procesos.
- Paso 1
Escribimos los criterios
Para el puesto que más seleccionáis. El ejercicio suele revelar que el seleccionador y el responsable tenían en la cabeza imágenes distintas del mismo puesto.
- Paso 2
Comunicación con el candidato
Acuses de recibo, horas, mensajes de resultado. El efecto más rápido y el riesgo menor: aquí no se evalúa a nadie automáticamente.
- Paso 3
Ordenación de las candidaturas
Ordenadas frente a los requisitos duros, con la valoración enteramente del lado del seleccionador. Medimos cuánto tiempo quita y si se pierde a alguien de valor.
- Paso 4
La base y las lecciones
Volver a candidatos anteriores y analizar por qué se rechazaron ofertas. Requiere unos cuantos procesos cerrados para tener de dónde sacar.
Preguntas frecuentes
Preguntas que surgen en la primera reunión
¿Seguirá haciendo falta un seleccionador?
Más todavía cuanto menos tiempo dedique a concertar reuniones y responder a las mismas preguntas. Una selección se gana o se pierde en la conversación y en lo rápido que un candidato recibe respuesta, no en lo eficazmente que se gestiona un buzón. El alcance descrito aquí asume la gestión, no la valoración. La valoración la dejamos a propósito, por los motivos descritos más abajo.
¿Esto entra en el ámbito del Reglamento de IA?
Los sistemas usados para seleccionar y elegir candidatos están nombrados expresamente en el Reglamento de IA como uso de alto riesgo, con evaluación de impacto sobre los derechos fundamentales, deber de informar a los empleados y a sus representantes antes del lanzamiento, supervisión humana y documentación completa. Quien construye un sistema así asume además el papel de proveedor, con evaluación de conformidad y registro.
¿Os queda alguna pregunta que no esté aquí? Reservad una llamada
Siguiente paso
¿Cuántos candidatos perdisteis este año porque volvisteis a ellos demasiado tarde?
Os enseñaremos cómo es la selección cuando la comunicación con los candidatos deja de esperar a un rato libre y la valoración se queda donde le corresponde.