Poste
Recruteur
Combien de temps mettez-vous à apprendre qu'un bon candidat vient d'accepter une autre offre ? En général quand vous le rappelez une semaine plus tard. En recrutement, la vitesse de votre réponse fait partie de l'offre, quoi que dise l'offre.
Entretien préalable
Quatre questions par lesquelles nous commencerions
Au bout de combien de temps un candidat reçoit-il une première réponse de vous ?
À quelques jours, certains des meilleurs parlent déjà à quelqu'un d'autre. Ce n'est pas une question de qualité du processus, mais du moment où il commence.
Combien de fois par an recrutez-vous pour le même poste ?
Si c'est à répétition, à chaque fois naissent une nouvelle description, de nouveaux critères et une nouvelle liste de questions - alors que le recrutement précédent s'est terminé il y a trois mois.
Où atterrissent les candidats qui étaient bons, mais pas pour ce poste ?
Si c'est une archive que personne ne fouille, au recrutement suivant vous les cherchez une seconde fois sur le marché - et vous le payez en annonce.
Que reste-t-il d'un recrutement quand le recruteur s'en va ?
Les embauches restent. Le savoir sur où chercher pour ce poste, qui a refusé l'offre et pourquoi, ce qui marche en entretien - s'en va avec lui.
Nous prenons la conduite du processus, vous gardez l'évaluation des personnes
Le passage en revue des candidatures au regard des exigences fermes, la communication et la conduite du processus peuvent être retirés du bureau. Évaluer un candidat et la décision d'embauche restent à une personne - et c'est une limite que nous ne déplaçons pas sur ce poste.
- Aucun candidat n'est écarté automatiquement. - Le système ordonne les candidatures au regard des exigences fermes et signale ce qui manque. La décision d'écarter appartient au recruteur.
- Les critères sont explicites et les mêmes pour tous. - Écrits avant le début du recrutement, pas ramassés en chemin. C'est la seule façon de comparer les candidats équitablement.
- Tout le monde reçoit une réponse. - Y compris celui qui n'est pas retenu - et c'est là que l'automatisation change le plus, parce qu'aujourd'hui cette partie perd face à des urgences.
Périmètre
Ce qui peut être retiré du recrutement
Vingt et une tâches à titre d'exemple. Chacune a un point de validation humaine. Ci-dessous une sélection ; le périmètre, nous l'ajustons à votre processus.
La description du poste et les critères
- Une description de poste fondée sur les recrutements antérieurs pour ce poste (validation : le recruteur et le responsable)
- Répartition des exigences entre indispensables et souhaitables
- Une liste de questions d'entretien adaptées aux critères
- La fourchette salariale et les conditions au regard des recrutements précédents pour ce poste
- Les canaux qui ont fonctionné pour ce poste auparavant
Passage en revue des candidatures
- Les candidatures ordonnées au regard des exigences fermes (évaluation : le recruteur)
- Signalement des manques d'une candidature et des questions à poser au candidat
- Recherche dans la base des candidats de processus antérieurs
- Mise en avant des candidatures méritant attention malgré un écart formel
- Le flux des candidatures dans le temps, par canal
Contact avec le candidat
- Un accusé de réception de la candidature
- Des propositions d'horaires d'entretien depuis les agendas des deux parties
- Des rappels d'entretien
- L'information sur l'issue d'une étape (le contenu de la décision : le recruteur)
- Une réponse aux candidats non retenus
Le processus, la décision, la base
- Le statut de chaque candidat dans le processus, visible par le responsable
- Des rappels sur les étapes sans mouvement
- Une note d'entretien dictée (validation : le recruteur)
- Les candidats mis en regard des critères (décision : le responsable)
- Ajout d'un candidat à la base avec le motif pour lequel il vaut la peine d'y revenir
- Un récapitulatif des raisons pour lesquelles des candidats ont refusé des offres
Une journée de travail
Aujourd'hui
- Le passage en revue des candidatures, c'est une soirée avec plusieurs dizaines de fichiers
- Vous envoyez des réponses aux candidats non retenus s'il reste du temps
- Vous fixez les horaires d'entretien par courriel, plusieurs messages par personne
- Le responsable demande un état et vous le reconstituez de mémoire
- Les candidats des processus antérieurs existent, mais personne ne les parcourt
- Vous rédigez la description du poste à neuf, bien qu'une semblable ait été écrite il y a six mois
Avec l'assistance de l'IA
- Les candidatures sont ordonnées au regard des critères, vous les évaluez
- Chaque candidat reçoit une réponse, y compris celui qui n'est pas retenu
- Les horaires sont proposés depuis les agendas, vous les confirmez
- Le responsable voit l'état lui-même, sans vous le demander
- La base suggère des candidats de processus antérieurs
- La description du poste part du recrutement précédent pour ce poste
- Délai de réponse à un candidat
vous perdez moins souvent un candidat au profit d'une entreprise plus rapide
le premier contact cesse d'attendre un moment libre du recruteur
- La qualité de la liste courte
le responsable reçoit des candidats évalués selon les mêmes critères
les critères sont écrits avant le début, pas ramassés en chemin
- L'expérience du candidat
tous ceux qui ont postulé reçoivent une réponse
la communication cesse de perdre face aux urgences
- La mémoire des refusés
un bon candidat n'est pas cherché une seconde fois sur le marché
la base est fouillée à chaque nouveau recrutement
Nous commençons par un recrutement récurrent, pas par tous les processus.
- Étape 1
Nous écrivons les critères
Pour le poste que vous recrutez le plus souvent. L'exercice révèle en général que le recruteur et le responsable avaient en tête deux images différentes du même poste.
- Étape 2
La communication avec le candidat
Accusés de réception, horaires, messages d'issue. L'effet le plus rapide et le risque le plus faible - personne n'y est évalué automatiquement.
- Étape 3
L'ordonnancement des candidatures
Ordonnées au regard des exigences fermes, l'évaluation restant entièrement du côté du recruteur. Nous mesurons le temps que cela retire et si quelqu'un de valeur se perd.
- Étape 4
La base et les enseignements
Le retour vers des candidats antérieurs et l'analyse des refus d'offres. Cela demande quelques processus clos pour avoir de la matière.
Questions fréquentes
Les questions qui reviennent à la première réunion
Un recruteur sera-t-il encore nécessaire ?
D'autant plus qu'il passe moins de temps à fixer des rendez-vous et à répondre aux mêmes questions. Un recrutement se gagne ou se perd dans la conversation et dans la vitesse à laquelle un candidat reçoit une réponse - pas dans l'efficacité avec laquelle une boîte de réception est traitée. Le périmètre décrit ici reprend le traitement, pas l'évaluation. Nous laissons l'évaluation délibérément, pour les raisons décrites ci-dessous.
Cela relève-t-il du règlement sur l'IA ?
Les systèmes servant à recruter et à sélectionner des candidats sont expressément nommés dans le règlement sur l'IA comme un usage à haut risque - avec une analyse d'impact sur les droits fondamentaux, une obligation d'informer les salariés et leurs représentants avant le lancement, une supervision humaine et une documentation complète. Celui qui construit un tel système endosse en outre le rôle de fournisseur, avec évaluation de la conformité et enregistrement.
Une question qui ne figure pas ici ? Réservez un appel
Étape suivante
Combien de candidats avez-vous perdus cette année faute d'être revenu vers eux à temps ?
Nous vous montrerons à quoi ressemble le recrutement quand la communication avec les candidats cesse d'attendre un moment libre et que l'évaluation reste à sa place.