Rolle
Recruiter
Wie schnell erfahren Sie, dass ein guter Kandidat gerade ein anderes Angebot angenommen hat? Meist, wenn Sie eine Woche später zurückrufen. Im Recruiting ist die Geschwindigkeit Ihrer Antwort Teil des Angebots, was das Angebot auch sagt.
Erstgespräch
Vier Fragen, mit denen wir beginnen würden
Wie schnell bekommt ein Kandidat eine erste Antwort von Ihnen?
Bei ein paar Tagen sprechen einige der Besten schon mit jemand anderem. Das ist keine Frage der Qualität des Prozesses, sondern des Moments, in dem er beginnt.
Wie oft im Jahr suchen Sie für dieselbe Stelle?
Wenn wiederholt, entstehen jedes Mal eine neue Beschreibung, neue Kriterien und eine neue Fragenliste - obwohl die vorige Suche vor drei Monaten endete.
Wo landen Kandidaten, die gut waren, aber nicht für diese Stelle?
Wenn in einem Archiv, das niemand durchsucht, suchen Sie sie bei der nächsten Besetzung ein zweites Mal auf dem Markt - und bezahlen es mit einer Anzeige.
Was bleibt von einer Suche, wenn der Recruiter geht?
Die Einstellungen bleiben. Das Wissen darüber, wo man für diese Stelle sucht, wer das Angebot abgelehnt hat und warum, was im Gespräch wirkt - geht mit ihm.
Wir übernehmen die Prozessführung, Sie behalten die Beurteilung der Menschen
Die Durchsicht der Bewerbungen gegen die harten Anforderungen, die Kommunikation und die Prozessführung lassen sich vom Schreibtisch nehmen. Einen Kandidaten zu beurteilen und die Einstellungsentscheidung bleiben bei einem Menschen - und das ist eine Grenze, die wir in dieser Rolle nicht verschieben.
- Kein Kandidat wird automatisch ausgeschlossen. - Das System ordnet die Bewerbungen gegen die harten Anforderungen und zeigt auf, was fehlt. Die Entscheidung über eine Absage gehört dem Recruiter.
- Die Kriterien sind ausdrücklich und für alle gleich. - Aufgeschrieben vor Beginn der Suche, nicht unterwegs aufgelesen. Nur so ist der Vergleich der Kandidaten fair.
- Alle bekommen eine Antwort. - Auch der, der nicht genommen wird - und dort macht die Automatisierung den größten Unterschied, weil dieser Teil heute gegen Dringenderes verliert.
Umfang
Was sich aus dem Recruiting herausnehmen lässt
Einundzwanzig Aufgaben als Beispiel. Jede hat einen Punkt menschlicher Freigabe. Unten eine Auswahl; den Umfang passen wir an Ihren Prozess an.
Die Stellenbeschreibung und die Kriterien
- Eine Stellenbeschreibung auf Basis früherer Suchen für diese Stelle (Freigabe: der Recruiter und die Führungskraft)
- Aufteilung der Anforderungen in unverzichtbare und wünschenswerte
- Eine Liste von Gesprächsfragen, auf die Kriterien abgestimmt
- Die Gehaltsspanne und die Konditionen gegenüber früheren Suchen für diese Stelle
- Die Kanäle, die für diese Stelle früher funktioniert haben
Durchsicht der Bewerbungen
- Die Bewerbungen, geordnet gegen die harten Anforderungen (Beurteilung: der Recruiter)
- Hinweis auf Lücken in einer Bewerbung und Fragen an den Kandidaten
- Suche in der Datenbank nach Kandidaten aus früheren Prozessen
- Hervorhebung von Bewerbungen, die trotz formaler Abweichung Aufmerksamkeit verdienen
- Der Bewerbungseingang über die Zeit, nach Kanal
Kontakt mit dem Kandidaten
- Eine Eingangsbestätigung der Bewerbung
- Vorgeschlagene Gesprächstermine aus den Kalendern beider Seiten
- Gesprächserinnerungen
- Die Information über das Ergebnis einer Stufe (der Inhalt der Entscheidung: der Recruiter)
- Eine Antwort an nicht berücksichtigte Kandidaten
Der Prozess, die Entscheidung, die Datenbank
- Der Stand jedes Kandidaten im Prozess, sichtbar für die Führungskraft
- Erinnerungen an Stufen ohne Bewegung
- Eine diktierte Gesprächsnotiz (Freigabe: der Recruiter)
- Die Kandidaten den Kriterien gegenübergestellt (Entscheidung: die Führungskraft)
- Aufnahme eines Kandidaten in die Datenbank mit dem Grund, warum es sich lohnt zurückzukehren
- Eine Übersicht der Gründe, aus denen Kandidaten Angebote abgelehnt haben
Ein Arbeitstag
Heute
- Die Durchsicht der Bewerbungen ist ein Abend mit mehreren Dutzend Dateien
- Antworten an nicht berücksichtigte Kandidaten schicken Sie, wenn Zeit bleibt
- Gesprächstermine vereinbaren Sie per E-Mail, mehrere Nachrichten je Person
- Die Führungskraft fragt nach dem Stand und Sie rekonstruieren ihn aus dem Gedächtnis
- Kandidaten aus früheren Prozessen existieren, aber niemand geht sie durch
- Sie schreiben die Stellenbeschreibung neu, obwohl vor einem halben Jahr eine ähnliche entstand
Mit AI-Unterstützung
- Die Bewerbungen sind gegen die Kriterien geordnet, Sie beurteilen sie
- Jeder Kandidat bekommt eine Antwort, auch der nicht Berücksichtigte
- Die Termine werden aus den Kalendern vorgeschlagen, Sie bestätigen sie
- Die Führungskraft sieht den Stand selbst, ohne Sie zu fragen
- Die Datenbank schlägt Kandidaten aus früheren Prozessen vor
- Die Stellenbeschreibung geht von der vorigen Suche für diese Stelle aus
- Antwortzeit an einen Kandidaten
Sie verlieren seltener einen Kandidaten an ein schnelleres Unternehmen
der erste Kontakt wartet nicht mehr auf einen freien Moment des Recruiters
- Die Qualität der Shortlist
die Führungskraft bekommt Kandidaten, die nach denselben Kriterien beurteilt wurden
die Kriterien sind vor dem Start aufgeschrieben, nicht unterwegs aufgelesen
- Die Erfahrung des Kandidaten
alle, die sich beworben haben, bekommen eine Antwort
die Kommunikation verliert nicht mehr gegen Dringenderes
- Das Gedächtnis der Abgelehnten
ein guter Kandidat wird nicht ein zweites Mal auf dem Markt gesucht
die Datenbank wird bei jeder neuen Suche durchsucht
Wir beginnen mit einer wiederkehrenden Suche, nicht mit allen Prozessen.
- Schritt 1
Wir schreiben die Kriterien auf
Für die Stelle, für die Sie am häufigsten suchen. Die Übung zeigt meist, dass Recruiter und Führungskraft zwei verschiedene Bilder derselben Stelle im Kopf hatten.
- Schritt 2
Die Kommunikation mit dem Kandidaten
Eingangsbestätigungen, Termine, Ergebnismitteilungen. Die schnellste Wirkung und das geringste Risiko - hier wird niemand automatisch beurteilt.
- Schritt 3
Das Ordnen der Bewerbungen
Geordnet gegen die harten Anforderungen, die Beurteilung vollständig auf der Seite des Recruiters. Wir messen, wie viel Zeit das spart und ob jemand von Wert verloren geht.
- Schritt 4
Die Datenbank und die Erkenntnisse
Die Rückkehr zu früheren Kandidaten und die Analyse der Angebotsablehnungen. Das braucht einige abgeschlossene Prozesse, um Material zu haben.
Häufige Fragen
Fragen, die beim ersten Treffen aufkommen
Wird ein Recruiter weiterhin gebraucht?
Umso mehr, je weniger Zeit er damit verbringt, Termine zu vereinbaren und dieselben Fragen zu beantworten. Eine Besetzung gewinnt oder verliert man im Gespräch und darin, wie schnell ein Kandidat eine Antwort bekommt - nicht darin, wie effizient ein Postfach bearbeitet wird. Der hier beschriebene Umfang übernimmt die Bearbeitung, nicht die Beurteilung. Die Beurteilung lassen wir bewusst, aus den unten beschriebenen Gründen.
Fällt das unter die KI-Verordnung?
Systeme zur Rekrutierung und Auswahl von Kandidaten sind in der KI-Verordnung ausdrücklich als Hochrisiko-Anwendung benannt - mit einer Grundrechte-Folgenabschätzung, einer Pflicht, Beschäftigte und ihre Vertretungen vor dem Start zu informieren, menschlicher Aufsicht und vollständiger Dokumentation. Wer ein solches System baut, übernimmt zusätzlich die Rolle des Anbieters, mit Konformitätsbewertung und Registrierung.
Ihre Frage steht nicht dabei? Gespräch vereinbaren
Nächster Schritt
Wie viele Kandidaten haben Sie dieses Jahr verloren, weil Sie zu spät zurückgekommen sind?
Wir zeigen Ihnen, wie Recruiting aussieht, wenn die Kommunikation mit Kandidaten nicht mehr auf einen freien Moment wartet und die Beurteilung dort bleibt, wo sie hingehört.